Le recrutement est une étape stratégique pour toute organisation, et encore plus pour les organismes de formation, les CFA et les écoles supérieures, où chaque poste joue un rôle clé dans la qualité de l’enseignement et l’expérience des apprenants. Mais avant de lancer un processus de recrutement, il est essentiel de bien définir le besoin. Comment s’assurer que l’on recrute la bonne personne pour le bon poste ? Voici les étapes essentielles à suivre.

1. Définir le contexte et la problématique liée au poste

Avant toute chose, il est primordial de comprendre pourquoi ce recrutement est nécessaire. Est-ce une création de poste ou un remplacement ? La structure connaît-elle une croissance qui impose de renforcer l’équipe ? Y a-t-il un besoin d’expertise supplémentaire pour accompagner une nouvelle stratégie pédagogique ou répondre à des obligations réglementaires ?

Dans le secteur de la formation, ces questions prennent une dimension particulière. Un organisme peut avoir besoin d’un nouveau responsable des admissions pour gérer l’afflux croissant de candidatures, d’un commercial pour développer les partenariats avec les entreprises, ou encore d’un formateur spécialisé pour répondre aux exigences d’une certification. Identifier clairement le contexte permet d’affiner le besoin et d’éviter un recrutement inadapté.

2. Clarifier les objectifs du recrutement

Recruter, ce n’est pas simplement pourvoir un poste, c’est aussi apporter une valeur ajoutée à l’organisation. Quels sont les résultats attendus de ce recrutement à court, moyen et long terme ?

Dans un organisme de formation, cela peut signifier augmenter le taux de conversion des candidats en étudiants, améliorer la satisfaction des apprenants, renforcer l’attractivité de l’école, ou optimiser la gestion administrative et financière des formations. Définir des objectifs précis permet de mieux cibler le profil recherché et d’assurer une intégration efficace.

3. Définir clairement les missions du poste

Une description de poste précise évite bien des incompréhensions et facilite le recrutement. Elle doit inclure :

• Les missions principales (exemple : prospection et suivi des entreprises partenaires pour un conseiller en formation, encadrement pédagogique pour un responsable de programme, etc.).
• Les responsabilités associées.
• L’environnement de travail (collaboration avec quelles équipes, niveau d’autonomie, éventuelles contraintes ou spécificités du poste).

Plus cette définition est claire, plus il sera facile d’attirer les bons candidats et de vérifier leur adéquation avec les attentes du poste.

4. Définir le profil et les compétences attendues

Une fois les missions posées, il faut identifier les compétences essentielles pour réussir sur ce poste. Il s’agit d’équilibrer les compétences techniques (hard skills) et les compétences comportementales (soft skills). Par exemple :

• Pour un conseiller en formation : maîtrise des techniques de vente et de négociation, bonne capacité d’écoute et relationnel développé.
• Pour un responsable pédagogique : compétences en gestion de projet, capacité à encadrer une équipe d’intervenants, veille pédagogique et innovation.
• Pour un formateur : expertise sectorielle, capacité d’adaptation à différents publics, pédagogie et gestion du groupe.

Il est également important de distinguer les compétences indispensables des compétences souhaitables. Une formation supplémentaire peut être envisagée si un candidat ne coche pas toutes les cases mais présente un potentiel intéressant.

Conclusion

Définir un besoin en recrutement est une étape fondamentale pour garantir un processus efficace et une embauche réussie. En clarifiant le contexte, les objectifs, les missions et le profil recherché, les organismes de formation, CFA et écoles supérieures s’assurent d’attirer les talents les plus pertinents. Chez Hirro, nous accompagnons ces structures dans la définition de leurs besoins et la recherche des profils idéaux pour construire des équipes performantes et engagées.